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试用期员工的沟通管理

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    楼主
    发表于 2015-11-11 23:14:43 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式

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    ? ?? ? 员工的沟通管理问题是直接关系到企业发展的重要活动体现,企业的健康发展亦离不开沟通,下面我们就来分析一下试用期员工的沟通管理工作应该如何来做?
    ? ?? ? 案例:小B加入A公司快三个月了,职位是编辑,有时候他也以"公司记者"的身份去采访公司员工、撰写稿件和策划公司内刊。一天,部门经理找到人事经理,决定终止小C的试用,理由是他经常“选题不好”,“思路不清晰”,“文字表述都有问题”等等。按公司惯例,人事经理都要通知当事人谈话。
    ? ?? ? 出乎预料的是,谈话一开始,小C就抱怨声声,觉得处理太突然。一是“自己做得不错,上了那么多稿子”;二是“我们主编从来也没说过什么”,“快转正了才说我不行,太不公平”。
    ? ?? ? 小C还是离开了公司,可留下了深深的思考……
    ? ?? ? 一般来讲,新员工自加入某个“组织”(organization)起,无论对团队还是对具体的工作岗位,他都充满了期待和希望,并“摩拳擦掌”。“人事圈儿”里有这样的说法,试用期中的员工是“表现最积极、最努力的员工”。在这段新鲜、敏感的时期里,即使是再有工作经验的员工,面对完全陌生的环境和人,也需要“呵护”式的沟通与指导;而这种沟通与指导,应该是由员工的直接上级和HR有关人员主导的。从小C的上述遭遇我们不难诊断出,B公司在管理沟通环节上出了问题。
    ? ?? ? 所谓“管理沟通”(managerial communicantioin),是指在组织内部管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程,来完成“计划”、“组织”、“领导”等目标性工作。在实际工作中,针对试用期中的新员工的考核和观察,也是通过管理沟通的形式来实现的。为了完成我们自己的“沟通目标”,不妨从以下“六确定”进行考虑和执行:时间的确定假设员工的试用期为三个月,正式沟通的次数应以三次为好。一是管理人员能起到“随时提醒”的作用,二是组织给了新员工可能的“改正机会”。员工受到关注和无人理睬,是截然不同的。需要注意的是,约谈时,管理人员要尊重新员工的已有日程安排,切忌“强令指定和破坏”,因为“彼此尊重是有效沟通的基础”。
    ? ?? ? 地点的确定要选择合适的地点,避免在公共区域,单位里的会议室是最佳的选择。有的管理人员愿意选择自己的办公室谈话,觉得自己方便,但这势必给新员工一定的“压迫感”,因为那里毕竟是“你的势力范围”。会议室处于“中间地带”,双方都会觉得公平。会议室请事先订好,免得谈话中有不必要的“干扰”和“中断”。
    ? ?? ? 人物的确定直接上级和新员工直接对话,具有实效性和针对性。HR的主管作为第三方,也可以参加(亦是人事部门了解具体情况的良机),管理强度也增加了。
    ? ?? ? 内容的确定对于考核和谈话的内容,要从“知识、技能、态度、需提高”四个角度考虑,最好用考核表(比如叫〈试用期员工考核表〉)来作备忘记录(此表格的设计可依具体情况制定,此文略)。当然,新员工来的时候都应知道自己的职责和工作目标,用打分的方式就很容易看出“需提高”的部分。除此,员工的个人生活困难也应涉及,并设法协助解决。
    ? ?? ? 评语的确定和新员工沟通的评语,要本着“公平、公正”的原则来确定。对于“要提高”的部分,管理人员一定要明确指出,而不能有半点儿的含糊。
    ? ?? ? 双方(或三方)要在《试用期员工考核表》上签字、认可,同时各留一份保存,以备后用。
    ? ?? ? 跟进的确定这个阶段,和前面的沟通动作是连贯的,主要是对新员工继续指导和观察,是再次沟通、面谈的转承部分。 “解决问题的方法是不断做事”,通过做事,才能不断修正方向并提高管理水平。



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    发表于 2016-6-20 00:05:38 | 只看该作者
    这个有点复杂,得慢慢来
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    ?楼主| 发表于 2016-7-3 21:29:59 | 只看该作者
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    ?楼主| 发表于 2016-7-19 09:12:29 | 只看该作者
    多顶多拿分
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